La inteligencia artificial brinda oportunidades y desafíos para los recursos humanos

La aplicación de la IA en un contexto de recursos humanos implica el uso del aprendizaje automático para tomar decisiones sobre las personas. En una conferencia de prensa reciente, investigadores de la Biblioteca de la Cámara de los Comunes del Reino Unido describieron la IA como “tecnologías que permiten a las computadoras imitar elementos de la inteligencia humana, como la percepción, el aprendizaje y el razonamiento”.

El documento proporciona ejemplos de formas en que los profesionales de RR.HH. ya están utilizando la IA:

• empleo: Diseño de ofertas de trabajo, búsqueda de candidatos, filtrado de currículums y puntuación de pruebas.
• Distribución de tareas y gestión del desempeño: programación de turnos y evaluación del desempeño de los trabajadores
• Monitoreo y Monitoreo: Considere el desempeño, la salud y la seguridad

La IA trae consigo el potencial de cambiar o incluso reemplazar los roles laborales, con un impacto significativo en la capacitación y el conjunto de habilidades que se requerirán de la fuerza laboral del futuro. Sin embargo, y contrariamente a muchos titulares, la OIT ha predicho que la IA «generativa», como ChatGPT, Es más probable que aumente el empleo que que lo destruya..

Retos y oportunidades

Los desafíos de la gobernanza de la IA requerirán la participación de especialistas en datos, gerentes comerciales, gestión de adquisiciones y recursos humanos. Se debe establecer un equipo de gobernanza de la IA y, sin duda, RR.HH. debe ser parte de este centro más amplio de experiencia. La implicación de los recursos humanos en la implementación de la IA puede aumentar su impacto positivo en la empresa y sus trabajadores.

Experiencia en Recursos Humanos en Diversidad, Equidad e Inclusión (DE&I).) Aprovechar el aprendizaje automático puede ayudar a reducir los efectos del sesgo humano, pero las decisiones que se toman utilizando la IA son tan buenas como los datos utilizados para tomar esas decisiones. Por lo tanto, es crucial considerar los datos utilizados y cómo se toman las decisiones impulsadas por la IA. Por encima de todo, las decisiones deben ser explicables.

También será necesario el aporte de recursos humanos para garantizar que el procesamiento de datos personales sea legal. Se aplican consideraciones especiales al tomar decisiones automatizadas.

También deben tenerse en cuenta las relaciones laborales, especialmente cuando se espera que el uso de la IA afecte las habilidades, las necesidades de formación y la forma de la fuerza laboral de un empleador. La colaboración con los sindicatos u otros representantes de los trabajadores puede ayudar a aumentar la transparencia sobre el impacto de la fuerza laboral, especialmente si hay garantías sobre la reconversión y nuevas oportunidades laborales. En algunas jurisdicciones, como Alemania, también se exige la participación en los comités de empresa.

La experiencia de RR.HH. en cuestiones más amplias relacionadas con la gobernanza de la fuerza laboral también será valiosa, especialmente porque las empresas pueden querer considerar cómo las oportunidades de IA encajan en estrategias ambientales, sociales y de gobernanza (ESG) más amplias. RR.HH. debería contribuir al desarrollo de una política ética de IA más amplia en toda la empresa, ayudando a desarrollar un conjunto de valores y principios que guíen el desarrollo y el uso de los sistemas de IA.

Esto significa que el equipo de RR.HH. debe integrar su propuesta clara sobre cómo la empresa quiere tratar a sus empleados dentro de un marco más amplio de valores éticos como el bienestar, el aprendizaje y la innovación; Y principios como la rendición de cuentas y la transparencia. La empresa ya tendrá una estrategia de recursos humanos alineada con su estrategia comercial, valores y propósito más amplios. RR.HH. debe tener claro cómo quiere que las aplicaciones de IA propuestas se alineen con estos valores y principios.

La regulación en un contexto global

Existen visiones mundiales contrapuestas sobre cómo regular el uso de la IA. La Unión Europea está dispuesta a establecer su propia ley de IA, mientras que el Reino Unido y Estados Unidos prefieren un enfoque basado en los compromisos de la industria. El gobierno del Reino Unido organizará una cumbre mundial sobre seguridad de la IA los días 1 y 2 de noviembre.

En Australia, la regulación de la IA se ha basado en principios voluntarios. Sin embargo, el experto en derecho laboral Aaron Gunnery, de Pinsent Masons, con sede en Sydney, dijo que el gobierno australiano ahora estaba explorando una regulación más formal de la IA. La Comisión Australiana de Derechos Humanos ha expresado su preocupación por los riesgos de la IA, incluso en relación con la privacidad, la discriminación algorítmica, el sesgo automatizado y la desinformación.

En Alemania, aunque todavía no existe una ley explícita sobre IA, Franziska Vossel, con sede en Frankfurt, señaló que el uso de sistemas de IA también debe cumplir con todas las leyes y regulaciones nacionales e internacionales pertinentes.

La IA en RRHH ha ganado importancia en España. Samuel González, de Pinsent Masons, afirmó que las empresas en España están utilizando la inteligencia artificial para mejorar diversas funciones en el ámbito de los recursos humanos, como la selección de empleados, el análisis de datos de los empleados para la gestión del talento o la automatización de procesos administrativos.

Del mismo modo, Singapur actualmente no tiene regulaciones centradas específicamente en la IA en un contexto de recursos humanos, pero Mayumi Soh de Pinsent Masons dijo que las regulaciones y otras directrices en Singapur pueden servir para regular el uso de la IA hasta cierto punto. «En general, Singapur está adoptando una postura proactiva hacia la adopción y el uso responsable de la IA, y es probable que con el tiempo haya un mayor desarrollo de la regulación centrada en la IA», dijo.